Sistemas de Informação de Recursos Humanos

É um conjunto de elementos inter-relacionados, que buscam á um único objetivo á ser alcançado. Obter insumos e buscar resultados de uma maneira organizada e modificada.

Pode ser dividido em subsistemas onde cada um possui seus elementos que decompõe ao nível esperado, tendo como objetivo contribuir para os objetivos maiores do sistema que estão incluídos.

Segundo Oliveira “Sistema é um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam uma determinada função” (OLIVEIRA, 2002, p.35).

Sistema de informação de recursos humanos é um sistema aplicado para reunir, apontar, acumular, examinar e salvar dados sobre os recursos humanos da organização fazendo com que os líderes envolvidos possam tomar a decisão correta para o resultado esperado. É uma combinação estruturada de informação, recursos humanos, tecnologias da informação e práticas de trabalho, preparando de forma á buscar o melhor atendimento e objetivo da organização.

Os sistemas de informações de Recursos Humanos têm como objetivo oferecer a auxiliar os gerentes e funcionários para uma tomada eficaz além de tornar melhor o processo de distribuição das informações, reduzindo custos e tempo.

Estes sistemas utilizam softwares específicos contendo funções complexas e avançadas de forma a fornecer os dados necessários à quem os consulta.

Os softwares existentes no mercado costumam ter os seguintes módulos de avaliação de desempenho, cargos e salários, controle de benefícios, medicina do trabalho, folha de pagamento, treinamento, recrutamento e seleção, segurança do trabalho, controle de frequência e controle jurídico.

Os colaboradores da organização dependem de muito das informações para suas tarefas diárias. Essas informações são divulgadas por meio de papéis e documentos, de maneira informal pela comunicação oral ou por sistemas de informação computadorizados.

Para atender os principais sistemas de informação é necessário implantar os sistemas de nível operacional, gerencial, estratégico e de conhecimento.

A Heleno & Fonseca usa o software totalmente integrado, fazendo com que a solicitação de vagas divulgadas através do próprio sistema faça um levantamento de currículos e todo processo de recrutamento e seleção, cargos e salários, folha de pagamento entre outro módulos.

O sistema de informação gerencial (SIG) oferece aos gerentes relatórios e consultas sobre desempenho atual e registros históricos da empresa, de forma acolher as atividades que foram levantadas e controlar a tomada de decisão. O SIG, geralmente atende gerentes interessados por resultados semanais, mensais e anuais e não resultados diários.

Para Laudon e Laudon (2001, p.36), as principais características dos sistemas de informação gerenciais que eles dão suporte a decisões estruturadas nos níveis operacional, gerencial e estratégico, que são orientados para gerar relatórios e propiciar o controle das operações diárias, contribuindo para a tomada de decisão.

Além disso, são relativamente inflexíveis e possuem uma orientação mais interna do que externa.

A Heleno & Fonseca disponibiliza de um banco de dados com as seguintes informações; cadastros de pessoal, cargos, departamentos, remuneração, benefícios, treinamentos e candidatos. Esses dados são processados e transformados em informação, fazendo com que acumulem dados e transformem em informações essenciais.

Banco de Dados

È um sistema de armazenamento, acumulando dados e todas as informações de arquivos organizados, de formar melhorar e facilitar o acesso de forma rápida e construtiva.

6.2 Relações de Trabalho e Rotinas Trabalhistas

As relações do trabalho estão relacionadas no objetivo ou no ato físico de produção, seja o conceito de emprego a formalização desse ato através de contratos, a relação desses conceitos se configura também como a garantia de direitos para o trabalhador.

Não significa, no entanto que o “objeto trabalho” seja totalmente compatível com o “objeto emprego”, mas o contrário ocorre, e a importância da explanação e do entendimento desses conceitos para e pela sociedade é a garantia concreta dos direitos trabalhistas.

A Constituição Federal e as leis trabalhistas só serão úteis de fato quando seus respectivos conteúdos estiverem ao alcance da população, e esta estiver, portanto, a par do conhecimento de seus direitos. Este trabalho tem como objetivo fazer uma síntese dos conceitos inerentes à relação de trabalho e relação de emprego.

A Heleno & Fonseca possui profissionais qualificados e com entendimento prático do setor de departamento de pessoal, além do conhecimento das leis trabalhistas e das obrigações acessórias estabelecidas pelo governo, em prol da sociedade.

Nesse sentido, o profissional do setor de departamento de pessoal tem compreender adequadamente todas as rotinas trabalhistas que envolvem uma empresa.

Relatórios para gerenciar o processo de folha de pagamento:

• Folha de pagamento
• Recibo de pagamento para funcionários
• Crédito em conta e holerite eletrônico via arquivo com layout
• Ficha de registro do funcionário informatizada
• Relatórios admissionais
• Contrato de trabalho
• Opções de vale-transporte
• Declaração de dependentes para fins de IRRF
• Ficha de salário-família
• Etiquetas de atualização da carteira de trabalho

Segundo Gomes

A folha de pagamento é um dos resumos dos pagamentos e descontos por parte do empregador e contribuintes individuais (empresários autônomos e equiparados). A obrigatoriedade da elaboração folha de pagamento é decorrente da legislação previdenciária. Na folha de pagamento a empresa irá descriminar os nomes dos empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais (autônomos e empresários), bem como o cargo, função, as parcelas integrantes  e não integrantes da remuneração e os descontos legais. Não existe obrigatoriedade de confeccionar uma única folha para os empregados e contribuinte individuais. O empregador poderá elaborar uma folha para os empregados e outras para os contribuintes individuais (GOMES, p.106).

A Heleno & Fonseca disponibiliza processamento da folha de pagamento e de toda a rotina do departamento de pessoal da sua empresa, aliando a especialização dos serviços à tecnologia, gerando otimização de processos e redução de custos.

Segundo Brandi e Bermudez

Descontos de folha de pagamento a legislação trabalhista permite que se efetuem descontos no salario do empregado somente quando se tratar de adiantamentos (vales), de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Os demais descontos somente serão permitidos por meio de acordo entre empregado e empresa ou com expressa autorização do empregado (BRANDI E BERMUDEZ, 2006, p.208).

• Processa diversos regimes de pagamento
• Permite livre criação e cálculo de vários tipos de folhas de pagamento
• Férias individuais ou coletivas (realiza também simulações real time)
• 13º salário, inclusive adiantamento.
• Provisões
• Rescisão complementar
• Diferenças de férias, salários, 13º salário, entre outras.
• Participação nos resultados
• Possibilita simulação e cálculo de diversos tipos de rescisão contratual
• Gerencia informações e processa cálculos, pagamentos para pensionistas.
• Permitem controlar holdings, empresas, locais e filiais.

Gerencia informações dos funcionários:

• Documentos pessoais
• Dados contratuais (cargo, centro de custo, salário e horário).
• Dependentes
• Pensionistas
• Histórico financeiro
• Outras Informações

Gerencia as movimentações dos funcionários:

• Admissão
• Rescisão
• Férias
• Férias coletivas
• 13. Salário
• Transferências entre departamentos
• Transferências entre filiais
• Transferências entre empresas
• Reajustes salariais: Por valor fixo, Coletivamente e Individualmente.
• Afastamentos/licenças
• Gerenciam informações sobre encargos, horários, bancos, etc.
• Registra informações dos sindicatos
• Possibilita o controle de estabilidades

São gerados os relatórios e guias que permitem gerenciar o processo de folha de pagamento. O sistema é altamente aderente à legislação brasileira, possibilitando a emissão dos diversos documentos oficiais.

6.3 Recrutamento e seleção de pessoal

A atividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contato com o mercado de mão de obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando candidatos capacitados. Está é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários poucos qualificados que comprometam o ambiente de trabalho.

De acordo com Carvalho e Nascimento (1997, p.89), depois de programar o recrutamento, o sistema de RH deve colocar em prática as medidas propostas na fase inicial do processo.

Durante a execução é definida a pessoa que será responsável pelo recrutamento, ou seja, o gerente de RH junto ao responsável pela área solicitante, dependendo da estrutura da organização.

Existem três formas de recrutamento: interno, externo e misto. No recrutamento interno, os candidatos são os funcionários da empresa. No externo utiliza-se candidatos oriundos do mercado de trabalho e o recrutamento misto contempla candidatos de dentro e fora da empresa.

Entre as vantagens do recrutamento interno é o fato dele ser mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou horário de empresas de recrutamento, custos de atendimento dos candidatos, custos de admissão, custos de integração de um novo empregado.

De acordo com Chiavenat (2004) é mais rápido evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa do dia a dia em que o anuncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos.

Além disso, apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido á apreciação dos chefes e envolvidos, não necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e indução á organização, ou de informações cadastrais a respeito.

Com o recrutamento interno, pode-se obter um retorno dos investimentos da empresa em treinamento do pessoal, quando o empregado mostra-se capaz de ocupar cargos mais elevados e complexos.

Para Chiavenato (2004) exige que novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não oferece oportunidade de crescimento no momento adequado correrá o risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo consequências como apatia, desinteresse ou o desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.

Em alguns casos, o recrutamento interno pode gerar conflitos de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades.

Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação as políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas com os problemas e situações de sua organização eles se adaptam e perdem a criatividade e atitude de inovação.

O recrutamento externo é a busca pelo candidato no mercado competitivo, é a tentativa de trazer a organização novas mudanças satisfatórias e criar novas oportunidades ao mercado de trabalho.

O recrutamento externo caracteriza-se pelo preenchimento das vagas em aberto por candidatos que não fazem parte do quadro de efetivos da organização (Carvalho, Passos e Saraiva 2008).

O mercado muitas vezes oferece mudanças e novas ideias que devem ser trabalhadas e avaliadas na empresa de forma a trazer benefícios, e esse tipo de recrutamento é a oportunidade de a empresa usufruir dos benefícios que a competitividade oferece.

Para Pontes

Recrutamento procura candidatos para ocupar as vagas existentes, enquanto a seleção identifica o candidato mais qualificado entre aqueles recrutado. A seleção não cria bons candidatos, apenas os identifica entre os recrutados. Se não existem bons candidatos ás vagas é porque o recrutamento foi falho. Portanto, não existirá seleção se não houver candidatos recrutados e será tanto melhor a seleção quanto mais eficaz for o processo de recrutamento. (PONTES, 2010, p.30).

Assim, permite que as pessoas com perfil desejado ao cargo sejam atraídas para a empresa, podendo obter melhor desempenho e eficiência, trazendo vantagens para a empresa, como novas ideias, renova e enriquece os recursos humanos, mas apresenta também algumas desvantagens, pois ele é um processo mais longo e caro e requer maior investimento no processo de adaptação do novo colaborador (Alves 2007).

O recrutamento misto é a mistura das fontes internas a organização com os recursos externos que o mercado oferece.

O recrutamento também pode ser misto que é a utilização dos dois tipos de recrutamento tanto o interno quanto o externo (Carvalho, passos e Saraiva 2008). É um processo válido e com grande índice de satisfação tanto a empresa quanto aos candidatos e profissionais internos.

É importante saber utilizar os recursos disponíveis a empresa, usufruir das validades que o grupo interno a empresa oferece e saber agregar ainda as riquezas oferecidas pelo meio externas.

Para Fidelis

Recrutamento é importante porque não trata apenas de divulgação de vagas, mas de atrair pessoas qualificadas dentro das necessidades da organização. Uma divulgação mal planejada, em vez de atrair candidatos potenciais ás vagas, pode surtir efeitos contrários, como a capacitação de candidatos fora do perfil desejado, acarretando a má utilização do tempo disponível para análise dos perfis (FIDELIS, 2010, p.30).

Na empresa Heleno & Fonseca a parte de recrutamento e seleção é feita pelo departamento de pessoal. Depois que eles entrevistam os candidatos, eles encaminham os mesmos para o setor responsável no qual solicitou a vaga, para o gestor avaliar se este candidato está dentro dos requisitos exigidos.

A empresa trabalha com indicação de amigos, e divulga as vagas através de uma agência de emprego, e essa agência encaminha os candidatos com o perfil adequado para a empresa escolher o candidato que mais se encaixa nos padrões da empresa.

A empresa utiliza de um método bem simples, o departamento de pessoal pede para o candidato preencher uma fixa, e depois que esse candidato preencher a fixa ele faz a entrevista com o gestor, e aguarda a resposta em casa, no mesmo dia ele já sabe se foi aprovado ou não.

O grupo conversou com alguns funcionários da empresa e eles falaram que esse método que a empresa utiliza é muito bom, porque o candidato á vaga faz as duas entrevistas no mesmo dia, com o departamento de pessoal e com o gestor responsável pela vaga, e também a empresa não faz o candidato ficar esperando muito para saber se foi ou não aprovado eles dão o retorno da vaga no mesmo dia.

E no caso do candidato não ser aprovado é o próprio gestor que explica o motivo e ainda ajuda ele a melhorar na próxima entrevista que for fazer em outra empresa.

O grupo sugere que a empresa monte um departamento de recrutamento e seleção, mesmo que o método utilizado pela empresa está dando certo é preciso ter um departamento especifico para a área de recrutamento e seleção com uma psicóloga profissional capacitada a fazer testes de avaliação como teste paleográfico, AC atenção concentrada, testes de QI, testes de conhecimentos específicos, esses são alguns testes que a empresa poderia utilizar se tiver um profissional capacitado para avaliar cada um dos testes.

Paleográfico é uma técnica expressiva de avaliação da personalidade, onde perfil da personalidade é obtido através da análise dos traçados.

AC (Atenção concentrada) Teste que objetiva mensuração da atenção, concentração, rapidez e exatidão, podem ser aplicadas individualmente ou coletivamente. Indicado para seleção de pessoal, principalmente aos cargos de digitadores, datilógrafos, programadores, telefonistas, redatores, etc.

QI É um teste que mensura o nível de sua inteligência intelectual.

6.4 Legislações Sociais e Trabalhistas

A Construção Civil é um ramo industrial que pode ser fragmentado, para fins de análise, em diferentes setores, classificados a partir de critérios distintos: tipo de empresa, tipo de obra e fase de obra e que pela diversidade das classificações existentes na literatura especializada, fez a opção de utilizar uma classificação que aponta a existência dos seguintes setores: Edificações; Obras de Saneamento e Terraplenagem; obras de Arte. Mas evidenciou outra classificação muito conhecida e utilizada como referencial teórico, na qual são apontados três setores: Edificações; Construção Pesada e montagem Industrial.

Sendo que o setor Edificações refere-se à construção de edifícios residenciais, comerciais e industriais, públicos ou privados. Construção esta realizada por empresas de grande, médio e pequeno porte. Já o setor da Construção Pesada abarca a construção de infraestrutura viária urbana e industrial, de obras de arte, de saneamento, de barragens hidrelétricas, dutos, túneis, superestrutura ferroviária e obras de tecnologia especial. E o setor Montagem Industrial, ou seja, de montagem de estruturas mecânicas, elétricas e hidromecânicas para instalação de indústrias.

Frequentemente encontra-se nos canteiros de obra trabalhadores terceirizados, através das empreiteiras ou subempreiteiras e haverá a precarização de direitos quando se priorizar o lucro, em detrimento do respeito ao cumprimento dos direitos trabalhistas.

É de suma importância que os trabalhadores tenham as suas carteiras de trabalho devidamente assinadas pelo seu empregador; que participem de treinamento antes de iniciarem as suas atividades; que recebam os Equipamentos de Proteção Individual em perfeito estado e adequados ao uso; e que recebam os seus salários dentro do prazo estabelecido em lei ou em instrumento coletivo de trabalho.

Um canteiro de obra onde os direitos trabalhistas são desrespeitados estará mais propenso à ocorrência de acidentes de trabalho.

Acidente de trabalho é aquele ocorrido no exercício do labor a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho.

Na indústria da construção civil são frequentes os riscos de queda em diferença de nível, choques elétricos e soterramentos.

O direito civil brasileiro contempla o instituto da responsabilidade civil, segundo o qual, aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, comete ato ilícito ficando obrigado a repará-lo.

Nos tribunais a reparação do dano é feita por meio de pagamento em dinheiro e tem o objetivo de restituir ao lesado ou sua família o “status” existente antes do dano ocorrido.

Segundo Martins

Os serviço realizados em obra certa são transitórios’ ou, muitas das vezes, não passam a obra certa de atividade4 empresarial de caráter transitório” (Sampaio, 1973:41) a empresa  de construção civil, porem  tem por escopo uma atividades permanente, pois  a necessidade de mão de obra é constante. Considerando-se, porem  o serviço como transitório é possível também enquadra a Obra  certa certa.2° art  do 443 da CLT, sendo assim um contrato por tempo determinando. É evidente que se o empregado trabalhar ao mesmo tempo em varias obras, ou prestar serviços uns dias numa obra e outros dias e noutra, não poderá falar em contrato de obra certa, mas em contrato de trabalho pó tempo indeterminado (MARTINS, 2008, p.112).

O parágrafo único do artigo 927 do Código Civil Brasileiro estabelece que haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, riscos para os direitos de outrem”.

A construção civil é atividade de alto risco, de acordo com a classificação do CNAE – Código Nacional de Atividade Econômica, da Previdência Social Brasileira. Sendo assim, um acidente de trabalho ocorrido em qualquer canteiro de obra estará sob o pálio da chamada teoria da responsabilidade objetiva, segundo a qual, a vítima não precisará provar que houve a culpa do seu patrão ou do dono da obra, para receber uma indenização a título de reparação do dano, pois os critérios objetivos da responsabilidade são: a) a existência do ato ou omissão violadora do direito de outrem;  o resultado danoso para a vítima; e c) o nexo causal entre o ato ou omissão e o resultado, não se discutindo a existência ou não do agente provocador. Assim, basta que o dono da obra ou o empregador descumpra qualquer das normas de segurança e saúde estabelecidas no ordenamento jurídico, para que seja o responsável pelo dano ocorrido.

A vítima de acidente de trabalho tem direito: ao ressarcimento do dano emergente e do lucro cessante. (Dano material); b) a uma quantia em dinheiro, como fator de compensação dos aborrecimentos ocasionados pelo ato ilícito. (Dano moral).

A Súmula 37 do Superior Tribunal de Justiça assim prescreve: “São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”.

Na atividade de construção civil, estando presentes a construtora, o empreiteiro e o subempreiteiro, havendo acidente de trabalho em que figure como vítima um ou mais obreiros, diretamente vinculados a qualquer um dos integrantes do time das terceirizadas, apurar-se-á a responsabilidade civil, para efeito de indenização.

Fonte: http://www.ambitouridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=7392 acesso em: 22/10/2012.

A empresa Heleno e Fonseca conta uma das áreas com maior permeabilidade na empresa, tendo contatos com os diversos departamentos da organização, desde Compras, Vendas e Cadeia de Suprimentos, até Marketing, , RH e Financeiro

Isto faz com que os profissionais que atuam no Departamento Jurídico devam possuir visão de negócio, pensamento estratégico e ação rápida frente às questões que se apresentam a cada movimento da empresa, com um novo cliente mudanças na sua estrutura.

É esse ambiente de negócios dinâmico, cheio de surpresas e desafios, que faz com que estes profissionais, atuando dentro dos limites éticos e legais, sejam criativos, flexíveis e inovadores; com a recompensa única de verem as obras em diversas partes do país.

Conforme Venosa

A explicação dessa teoria objetiva justifica-se também sob o título risco profissional. O dever de indenizar decorre de uma atividade laborativa. É o rótulo que explica a responsabilidade objetiva nos acidentes do trabalho... Sob a denominação risco criado, o agente deve indenizar quando, em razão de sua atividade ou profissão, cria um perigo (VENOSA, 2007, p. 13-14).

Como parceiros indispensáveis do negócio, estes profissionais devem estar atentos às novas Leis do mercado e aos movimentos dos competidores, tendo a sensibilidade de decidir como e onde atuar para conseguir o melhor resultado. Para isso, devem sempre buscar o autodesenvolvimento, ter curiosidade intelectual e inteligência emocional o departamento jurídico atua como parceiro estratégico do negócio prestando consultoria e apresentando soluções legais nas questões relacionadas ao capital humano da as atividades desta área compreendem atuação estratégica com os departamentos da Cia. (Marketing, Supply, Finanças, RH, Vendas etc) com a finalidade de proteger ade eventuais riscos legais e ajudá-la a vencer.

A fim de alcançar este objetivo provê recomendações jurídicas, promove treinamentos para clientes internos; circula para clientes chave informativo sobre novas legislações e participa dos projetos em andamento como consultor legal.

Por fim atua no gerenciamento do contencioso judicial e administrativo; participa de associações e sindicatos; e suporta o departamento de Recursos Humanos no que se refere ao atendimento às fiscalizações do Ministério do Trabalho e dos Conselhos Profissionais e nas negociações coletivas firmadas com os sindicatos dos trabalhadores.

6.5 Comunicação Organizacional

O ato de falar é exclusivamente do ser humano. Esta habilidade de comunicar-se com seus semelhantes, de maneira absolutamente peculiar, depende da atividade cerebral. No cérebro que reside o centro nervoso que controla todas as funções vitais. Na maior parte central desse órgão há estruturas que controlam a respiração e outras funções importantes.

 Na parte mais externa encontram-se as estruturas que respondem pela fonação, memorização e interpretação das palavras. Comunicar é tornar um assunto comum, de compreensão geral e inequívoca. Comunicação é sinônimo de vida, quando esta comunicação é eficiente. Comunicação inteligente, vida inteligente.

Um dos problemas mais graves no processo da comunicação é a existência de barreiras. Se viver é relacionar-se, a comunicação é o elemento-chave do viver em sociedade.

Não é possível existirem relações individuais de comunicação efetiva. É a comunicação que torna a relação entre as pessoas importantes e valiosas. Se há bloqueios, barreiras, obstáculos e agressões, a comunicação não pode se satisfatória.

Quebrar barreiras. Quantas dificuldades as pessoas encontram para transpô-las! Para ver o progresso e o desenvolvimento, precisamos ser transparentes em nossos gestos e sentimentos, para que as pessoas saibam como somos, a fim de que possam compreender exatamente o que dizemos ou o que desejamos comunicar.

Sem uma comunicação eficiente, quem estiver em nossa linha de comunicação, sejam filhos, amigos, esposa, esposo, parentes, funcionários, chefes etc ; não ouvirão o que dizemos e sim, o que querem ou imaginam que queremos dizer. Só quando comunicamos com significado, sem imposições, é que constituímos a verdadeira relação.

Nesta época de muitos compromissos, muitas atividades, envolvimentos, negócios, associados a muita instabilidade, ansiedade e altas doses de frustração, é necessário descobrir a porta da comunicação. Mas não basta descobri-la: é preciso abri-la devagar, lentamente, para que o processo seja uma experiência agradável. Em meio à fúria do rolo compressor dos dias atuais, é útil aprender a encontrar os oásis da comunicação, descobrindo os valores próprios do ato de comunicar, envolver-se no mundo dos sons podem ser os passos principais para entrar e caminhar além da porta da comunicação.

Comunicação, diz a experiência, não é imposição: é aceitação mútua. Empatia, simpatia e integração de ideias, comunhão de pensamentos, crescimento mútuo.  A comunicação humana tem por princípio um emissor, um canal, uma mensagem e um receptor e, ao redor de tudo isso, um elemento chamado ruído (interferências em cada um desses elementos). A comunicação, portanto, sofre as implicações dos ruídos.

Segundo Duarte

Comunicar é uma arte, mas também um problema. Um dos elementos maiores é com o receptor, aquele que ouve e interpreta o que está sendo dito e emitido. Poucas são as pessoas que procuram escutar exatamente o que a outra está dizendo (DUARTE, 2001, p.20).

O processo de comunicação consiste em seis elementos fundamentais para seus objetivos, fonte é a pessoa, grupo ou organização que deseja transmitir alguma ideia ou informação através de uma mensagem. Através da fonte dá inicio ao processo, e a mensagem pode comunicar informação, atitudes, comportamento, conhecimento ou alguma emoção ao destinatário. A fonte codifica a sua ideia – por meio de palavras, gestos, sinais, símbolos etc. – escolhendo os meios adequados para enviar a mensagem. A mensagem é a manifestação tangível da ideia que é enviada ao destino. A mensagem é passada através de um transmissor, que é o transportador da comunicação.

Transmissor é o meio ou aparelho usado para codificar a ideia ou significado através de uma forma de mensagem. O transmissor codifica ou transmiti a ideia ou significado através de meios verbais, escritos ou não verbais. (como símbolos, sinais ou gestos) ou através de uma combinação dos três.

Canal é o meio escolhido através do qual a mensagem flui entre a fonte e o destino. É o espaço ou ambiente que medeia os elementos envolvidos no processo de comunicação. Pode ser também o meio escrito ou falado utilizado para fluir a mensagem.

Receptor é o meio ou parelho que decodifica ou interpreta a mensagem para oferecer um significado percebido. Codificação e decodificação são as fontes potenciais para de ruído. Quando nenhum ruído é introduzido na transmissão, a informação permanece erros de comunicação, porque conhecimentos, atitudes e experiências filtram e criam ruído na translação de símbolos para significados.

Destino é a pessoa, grupo ou organização que deve receber a mensagem e compartilhar do seu significado. Para confirmar a comunicação o destino ou destinatário deve proporcionar retroação ou retroinformação.

Ruído é o termo que indica qualquer distúrbio indesejável dentro do processo de comunicação e que afeta a mensagem enviada pela fonte ao destino. A informação também sofre uma perda ao ser transmitida. Isso significa que todo sistema de informação possui uma tendência para a entropia. Daí decorre o conceito constante. (CHIAVENATO, 2010).

A comunicação organizacional constitui o processo especifico através do qual a informação se movimenta e é intercambiada entre pessoas dentro de uma empresa. Algumas comunicações fluem na estrutura formal e informal, outras descem ou sobem ao longo da hierarquia, enquanto outras se movimentam, com a tecnologia do computador, os fluxos de comunicação estão mais intensos em todos os sentidos.

Nos dias de hoje, em ambientes competitivos, as empresas estão buscando melhorar as suas comunicações internas e externas. Muitos presidentes de empresas estão tendo atitudes de tomar diariamente o seu café da manhã com vários colaboradores com o intuito de transmitir e obter informação, além obviamente de manter relações humanas e aquecer o clima da organização.

Administrar pessoas é, sobretudo comunicar. O gestor – como dirigente –precisa, de um lado, transmitir objetivos, orientar, informar, motivar, reforçar e, de outro lado, receber informação, resultados, dúvidas. Nessas duas pontas, resalta a necessidade imperiosa, constante e interativa de comunicar.

A direção é o processo de conduzir e orientar as atividades dos membros da organização para os rumos adequados e que direcionem ao alcance dos objetivos organizacionais e, se possível, atendam também aos objetivos pessoais dos membros.

Os problemas de comunicação não são fáceis de constatar, embora estejam na base dos principais conflitos que ocorrem dentro das organizações, impedindo decisões, bloqueando ações e atrasando o alcance de metas e objetivos organizacionais e individuais.

O processo de comunicação parece ser aparentemente um processo muito simples. Porque as pessoas se comunicam entre si sem fazer qualquer esforço ou sequer tomar consciência disso. Na realidade, a comunicação é um processo complexo, e as probabilidades de enviar ou receber mensagens de maneira errada ou distorcidas são numerosos.

De acordo com Chiavenato

Comunicar significa tornar algo comum. Esse algo pode ser uma mensagem, uma notícia, uma informação, um significado qualquer. Assim, a comunicação é uma ponte que transporta esse algo de uma pessoa para outra ou de uma organização para outra (CHIAVENATO, 2010, p. 417).

Segundo um artigo publicado em 07 de agosto de 2007 por Cimento Itambé, Rosemeri Ribeiro – (Assessora de Comunicação e Responsabilidade Social Itambé) – argumenta que              um bom planejamento de comunicação deve basear-se na clareza, transparência e simplicidade da linguagem para alcançar a compreensão dos colaboradores e conquistar o comprometimento da equipe.

Uma das principais preocupações dos gestores atualmente é a comunicação interna nas organizações. Os processos mais estratégicos relacionados à construção ou à demolição da imagem empresarial passam pela forma como as pessoas da organização (incluindo seus gestores) trabalham e se relacionam com seus públicos.

De nada valem as estratégias modernas e sofisticadas de construção de imagem se elas não atingem os colaboradores da organização – ou não são compreendidas por eles. Uma comunicação eficiente requer habilidades para interpretar, ouvir, usar e aceitar estilos diferentes de comunicação, que tendem a proporcionar atitudes mais adequadas em diferentes situações na rotina da organização.

 A excelente comunicação interna pode ser considerada um ativo da organização, pois tende a criar um ambiente propício à criatividade, à inovação e à aprendizagem. “Como também a comunicação interna pode ser um indicador de modernidade da cultura organizacional, devendo ser encarada como responsabilidade de todos, em todos os níveis hierárquicos”. Segunda pesquisa  um  artigo publicado em 4 de janeiro de 2010, por Hayrton Rodrigues do Prado Filho – (Palestrante) , diz o seguinte: “Enfim,  para que a organização tenha a gestão do conhecimento de como está funcionando a sua comunicação interna, devem ser desenvolvidos indicadores para cada caso, feitas pesquisas com metodologias adequadas e, após a coleta dos dados qualitativos e quantitativos, deve ser feita uma avaliação.

A experiência comprova que, apesar do planejamento estratégico, a comunicação interna pode ser aperfeiçoada no dia a dia, com correção de rumos e acompanhamento da dinâmica do clima organizacional. As pesquisas são fundamentais para isso e também para compreender melhor a visão interna sobre a identidade corporativa.

O ideal é que o setor de Recursos Humanos participe da ação de comunicação, mas o responsável deve ser um profissional de Relações Públicas. Os gestores do negócio também devem estar envolvidos no processo.”

A  empresa Heleno & Fonseca possui os seguintes meios comunicação intranet, comunicações em murais próximo ao cartão de ponto; e palestras e reuniões, que permitem à empresa se comunicarem com seus colaboradores por meio das mais modernas e eficientes ferramentas de comunicação corporativa.