4 GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

4.1 Estrutura e análise de cargos e salários

A descrição de cargos é um documento escrito que determina um cargo a partir dos deveres, condições de trabalho, responsabilidades e especificações. Sendo assim, a descrição dos cargos baseia-se em resumir e padronizar as características de um cargo através de observação, estudo e redação.

Detalha as principais exigências do cargo ao seu ocupante, para que suas tarefas sejam realizadas com eficiência e eficácia (MARRAS, 2002).

Pontes (2005) diferenciam os principais termos usados na análise de cargos, tarefas e atividades desenvolvidas por pessoas nas organizações.

Função é o conjunto de tarefas designadas às pessoas na organização.

Cargo também é o somatório das funções semelhantes quanto à natureza da tarefa executada e com as especificações requeridas aos ocupantes.

Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.

Para Silva:

A titulação é a atribuição de títulos aos cargos existentes na organização. Os títulos têm de estar de acordo com as tarefas que são descritas, refletindo a ideia principal do cargo, além de serem curtos e objetivos. Outro aspecto que a titulação dos cargos deve ter é a universalidade, ou seja, a utilização de títulos que sejam empregados pela maioria das empresas. Contudo, quando se tratar de um novo título, deve-se procurar identificar ao máximo o cargo com sua missão (SILVA, 2002, p.27).

A pesquisa salarial da empresa Heleno & Fonseca é feita com a finalidade de ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante, atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários praticados no mercado, visando não perder seus funcionários para empresas concorrentes.

O objetivo da empresa Heleno & Fonseca é oferecer aos seus colaboradores os salários compatíveis com seus cargos ocupados e manter os níveis salariais com a responsabilidade exigida para cada cargo.

4.2 Programas e práticas de remuneração

O operário da construção civil está insatisfeito com a sua remuneração, além da cansativa jornada de trabalho, o salário é apontado como não suficiente para garantir a sua sobrevivência.

A remuneração para o operário da construção civil é um meio de sobrevivência, solução para viver, embora seja pouco.

O operário da construção civil recebe, conforme o acordo coletivo, sem nenhuma despesa para o trabalhador, o café da manhã, composto de um pão de cem gramas com manteiga, um ovo e um copo de café.

Todo empregador fornecerá, mensalmente e gratuitamente, aos seus empregados, uma  cesta básica contendo os seguintes produtos: 2 KG de feijão, 2 Kg de arroz, 2 Kg de farinha de trigo, 2 Kg de açúcar, 2 pacotes de macarrão, 2 pacotes de café de 250 Gr cada, 2 pacotes de fubá e 2 latas de óleo de 900 ml, seguindo a convenção coletiva do Sintracon-SP.

Segundo Chiavenato:

Ninguém trabalha de graça. Dito de outra forma, as pessoas trabalham nas organizações com determinadas expectativas, bem como estão dispostas a trabalhar nessas organizações desde que sejam observadas as justas contrapartidas pelo seu esforço. Ou seja, ainda desde que a organização dê ao trabalhador algum retorno pelo esforço empreendido, os trabalhadores estarão dispostos a se dedicar ao trabalho e às metas da organização (CHIAVENATO, 2004, p. 123).

Desta forma, a remuneração visa atender, ainda que insuficiente, somente as necessidades básicas.

O operário da construção civil é obrigado a fazer "biscate" nos finais de semanas para aumentar a sua renda familiar e não sobra tempo para se divertir e descansar.

Portanto, a falta de noção de fazer, somados aos baixos salários, tem provocado a rotatividade dos operários na construção civil.

Devido a tudo isso a Heleno & Fonseca Construtécnica S/A, tenta mudar essa visão, ofecerecendo cursos de qualificação aos seus funcionários, junto com o sindicato da construção civil.

Chiavenato afirma:

Remuneração é um tipo de recompensa a partir da contribuição do trabalhador para o alcance dos objetivos traçados pelos empresários. Ainda, segundo este autor, a remuneração total concedida ao funcionário é constituída, na contemporaneidade, de três componentes principais: (i) a remuneração básica que é o pagamento fixo que o funcionário recebe todos os meses (salário); (ii) incentivos salariais que são os componentes desenhados exclusivamente para recompensar os funcionários pelo bom desempenho. (bônus, participação nos resultados e nos lucros etc.); e (iii) os benefícios. Ou como é também conhecida, remuneração indireta férias, décimo terceiro, seguro de vida (CHIAVENATO, 2004, p. 124).

A Heleno & Fonseca Construtécnica S/A, oferece aos seus colaboradores um curso completo de qualificação com certificado, assim tenta mudar o índice de mão de obra sem qualificação no mercado da construção civil.

A remuneração na empresa é feita na administração um adiantamento de salário no dia 15 e o saldo de salário no dia 30 junto com vale alimentação e vale transporte.

Nas obras a remuneração é feita no dia 20 adiantamento de salário e no dia 05 o saldo de salário junto com vale alimentação e vale transporte.                        

4.3 Benefícios

Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme sua natureza.

Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamentos.

Benefícios não monetários: são os benefícios não financeiros, oferecidos de forma de serviços vantagens ou facilidades para os usuários.

Os benefícios variam de acordo com a cultura e costume da empresa, mas o foco é sempre satisfazer a necessidade do colaborador para que assim ele possa trazer resultados positivos para a organização.

Os benefícios flexíveis segundo Vernon Menden quando os planos de benefícios flexíveis foram desenvolvidos, há mais de vinte anos, nos Estados Unidos, o propósito era controlar os custos. Durante os anos 1980, o custo de benefícios de saúde vinha aumentando acima de 10% ao ano. A saída foi então compartilhar os custos crescentes com os empregados.

Benefícios nada mais é que a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários.

Para Chiavenato

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, a totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal, onde traz facilidades e vantagens oferecidas pela organização, por exemplo, assistência médico – hospitalar seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria etc., há ainda empresas que no caso de pessoal de nível elevado, chegam a incluir fornecimento de automóvel, pagamentos de despesas. Muitos dos benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos como a busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes (CHIAVENATO, 2010, p.78).

Tipos de Benefícios Sociais (Legais)

• Férias
• 13° Salário
• Aposentadoria
• Seguro de Acidentes do Trabalho
• Auxilio Doença
• Salário família
• Salário maternidade

Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.

Benefícios espontâneos: são benefícios que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva, porem a empresa optar em dar pra que assim possa motivar seus colaboradores e trazer resultados positivos para a organização.

Tipos de Benefícios espontâneos

• Gratificação
• Refeições
• Transporte
• Seguro de vida em Grupo
• Empréstimos aos funcionários
• Assistência médica hospitalar diferenciada mediante convênio

Apesar da ênfase inicial no controle de custos, os empregadores logo perceberam que havia outras vantagens em oferecer um programa de benefícios flexíveis, provavelmente mais importantes que a economia de custo gerada.

Uma das vantagens foi a melhora de percepção dos empregados quanto ao valor dos benefícios e a possibilidade de poderem escolher os mais adequados a suas necessidades individuais ou mais valorizados.

Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar. Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados como aspectos da responsabilidade social da organização.

A Heleno & Fonseca Construtécnica procura atrair, motivar, recompensar e reter funcionários de alta performance, que contribuem para o sucesso da corporação. Faz isto por meio de uma comunicação aberta sobre sua filosofia e suas políticas de remuneração.

Estas políticas de remuneração estão alinhadas aos objetivos e estratégias da empresa e são norteadas pelas melhores práticas e tendências de mercado.

Na empresa tem algumas diferenças nos benefícios oferecidos da aérea administrativa para a área operacional; por exemplo, os benefícios oferecidos para a aérea de operacionais são;

• Plano de Saúde
• Beneficio Farmácia
• Cesta Básica
• Vale Transporte
• PLR – Participação nos Lucros
• Cursos

     Na aérea Administrativa são:

• Plano de Saúde
• PLR
• Vale-transporte
• Vale- alimentação

   4.4 Indicadores de performance de RH

Há duas décadas, indicadores de desempenho eram definidos simplesmente de acordo com três perspectivas: análise, medição e resposta, sem considerar o ambiente externo (FOLAN & BROWNE, 2005).

Contextos mais complexos foram sendo delineados posteriormente e mais variáveis foram inseridas no modelo, passando estes indicadores, então, a examinar a organização como um todo, através de indicadores internos e externos, setoriais (FOLAN & BROWNE, 2005).

Segundo Nickell:

O principal motivo pelo qual as empresas crescem é a competição de mercado. Para ele, quanto menor o número de monopólios da indústria, maior será a competitividade nela e, consequentemente, o crescimento das empresas locadas nesta indústria (NICKELL, 1996, p.724).

Resultados de Indicadores

Neste item serão descriminados os resultados da pesquisa documental realizada através de documentos e informações cedidos pela empresa e a pesquisa foi realizada através de questionário e entrevistas.