Treinamentos de Pessoas

O treinamento cobre a sequencia programada de eventos, que podem ser visualizados como um processo contínuo cujos ciclos se renovam a cada vez que se repete.

A busca pela qualidade está pautada em atender as necessidades e expectativas dos clientes, o sistema de Gestão tem por objetivo o contínuo processo de melhoramento das suas atividades de Prevenção de problemas de Qualidade- Meio Ambiente-Segurança, o sistema integrado de gestão está baseado no total envolvimento dos funcionários e comprometimento, com a excelência e, para tanto, é fornecido aos mesmos treinamento e suporte necessários.

A prevenção da poluição e dos riscos para atingir o nível de zero acidente e a minimização dos impactos e adversos decorrentes do descarte de seus resíduos e efluentes líquidos são compromissos a serem permanentemente alcançados.

Segundo Chiavenato

Entende que a busca do aperfeiçoamento dos processos de trabalho, visando o aumento da qualidade, desenvolver o melhor sua habilidades e contribuindo de forma geral para o crescimento de uma boa produtividade para e a empresa e também e reconhecimento profissional. Ao meio ambiente, trabalhando com segurança, e proporcionando saúde aos seus colaboradores constitui-se em elemento fundamental tanto para a garantia da perfeita funcionalidade dos serviços oferecidos como para obtenção da competitividade que depende de diferenciados padrões agregados, com isso ela sempre está capacitando seus colaboradores com diversos treinamentos, ela pressa e satisfação do seu cliente pelo seu serviço prestado e capacitação de seus colaboradores (CHIAVENATO, 2002, p.120).

Na Heleno & Fonseca Construtécnica seus principais treinamentos são direcionados diretamente as obras.

Principais Treinamentos

• Desperdícios de materiais
• Segurança no Trabalho
• Meio ambiente:
• Fiscalização de obras
• Operador de Elevadores de Obras
• Operacionalização de Gruas;
• Reciclagem para operação de Gruas;
• Qualificação para sinaleiros e amarraduras de carga;
• Soluções Logísticas para obras;
• Operador de Elevadores de Obras (cremalheira e cabo de aço).

O cumprimento de requisitos legais ambientais e ocupacionais e outros requisitos subscritos é um compromisso norteador para os negócios desenvolvidos pela empresa. A construção de relacionamentos com clientes é elemento chave para a melhoria da qualidade em todos os seus aspectos incluindo os de uso dos produtos e serviços oferecidos.

O Treinamento e desenvolvimento pessoa auxiliam tanto internamente quando externamente na organização

5.2 Cultura, Comportamento e Clima Organizacional.

As relações geralmente são vistas separadamente: grupos e aprendizagem, relacionando o primeiro com aspectos estruturais, e o segundo com comportamentais ou de relacionamento.

Esta dicotomia entre as aplicações é atribuída, em algumas vezes, às variações culturais existentes nos países e consequentemente nas organizações. As informações estão disponíveis em todo lugar e a qualquer hora, podendo ser utilizada por todos. O que diferencia uma organização de outra, no que se refere à utilização do conhecimento e da informação está na capacidade de transforma-lo em aprendizado.

Um dos principais fatores limitantes do método de estudo de caso, adotado dentro de uma organização, onde a impossibilidade de generalização dos resultados para outras organizações.

Destaca-se, porém, que este método permite um aprofundamento da análise das variáveis no ambiente estudado, possibilitando um panorama dos assuntos em evidência para organização.

Segundo Robbins

A cultura é transmitida de várias formas, através de histórias, rituais, símbolos e a linguagem. As histórias geralmente se referem aos eventos ocorridos com os fundadores, os sucessos, os conflitos, os erros, os acertos. Os rituais são as sequências repetitivas de atividades que reforçam os valores da organização. Os símbolos são o espaço físico da empresa, o mobiliário, a aparência e o vestiário dos executivos. A linguagem, em algumas organizações, é utilizada como forma de identificação dos membros de uma cultura. Quando os colaboradores apreendem a cultura da empresa, mostram a aceitação e auxiliam em sua preservação (ROBBINS, 2005, p.536). 

Em um primeiro momento serão apresentados os principais conceitos sobre aprendizagem organizacional e a criação de um ambiente para o seu desenvolvimento.

Em um segundo momentos serão abordadas as questões referentes à cultura brasileira e o desenvolvimento da cultura organizacional, fazendo as devidas conexões com o caso. Em um terceiro momento será apresentado como a organização, apesar de não ter consciência utilizou a cultura como alavancadora do processo de aprendizagem.

A Heleno & Fonseca, irá adotar esta perspectiva, por ser a mais ampla e abranger o aprendizado em seu conceito etológico que é o “conjunto de processos de memorização colocados em ação pelo animal ou homem, para elaborar ou modificar os esquemas comportamentais específicos sob a influência do desenvolvimento e da experiência” Assim, aprendizagem se refere à ação de aprender, é o método de estabelecer.

A aprendizagem da Heleno & Fonseca é através de treinamento, se dá quando profissionais da organização saem do ambiente organizacional e conhecem formas próprias de mudanças, levando-as conjuntamente para a organização. O aprendizado também pode se dar pela contratação de profissionais já capacitados para compor o quadro funcional ou então prestar consultoria para a organização.

Finalmente o aprendizado pode se dar através de uma área específica de pesquisa que pode desenvolver conhecimento através do contato com outras formas de conhecimento, havendo o processamento deste além da aplicação do resultado deste processamento.

As organizações de engenharia geralmente se situam nos três primeiros tipos, não havendo muita criação de conhecimento na área.

A Heleno & Fonseca torna-se um diferencial quando foge totalmente a esta regra, gerando inovações em produto e processo que a alavanca para o terceiro lugar no setor. Estas inovações se originaram, principalmente, através de modelo de gestão.

Científicos como referencial para a aprendizagem. A sistematização favorece o conhecimento e a organização das informações. Esta categorização assemelha-se à condição capacitadora.

O controle necessário para o início de criação de uma condição que capacitasse a aprendizagem surgiu desta característica cultural observada através da concentração de poder e do personalismo.

Por outro lado, devido a características de postura de espectador do contingente.

Administrativo e operacional forçaram uma intensificação no processo de formalismo, através de exigências quanto à apresentação dos relatórios. À proximidade do superintendente com a universidade acentuava a formalização nas relações.

A gestão da qualidade total, com característica de flexibilidade presente em nossa cultura, viabilizou, desta forma, o segundo caminho da Heleno & Fonseca para a aprendizagem organizacional.

A tomada de decisão no presente pôde ser observada através dos vários documentos arquivados na organização, além dos encontros mensais entre chefias para discussão e reavaliação da organização.

O clima organizacional pode ser visto, também, como um conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho.

Entende-se por fatores de satisfação àqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho, tais como: a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso.

Por fatores de descontentamento, temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de vista do colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as condições de trabalho.

5.3 Formação de Competência e Avaliação de Desempenho

O processo de implantação da gestão por competência é uma importante ferramenta aliada na formação e no desenvolvimento de pessoas. Esse processo deve antes da contratação dos futuros colaboradores, no ato da contratação são definidas quais as competências básicas que o candidato deve ter para ingressar na empresa. Além disso, a gestão por competência atua como grande aliada no desenvolvimento dos colaboradores já existentes na organização, pois ajudar no planejamento de treinamento, permitindo que a organização foque nas competências a ser desenvolvidas ou potencializadas em cada Colaborador.

Com base no resultado das pesquisas realizadas (com os integrantes da empresa, análise de documentos e de sistemas de avaliação de pessoas).

Porém, caso os novos integrantes disponham do conjunto de valores indispensável para condução do negócio, entrada a avaliação das competências individuais e das habilidades técnicas, passando por essas etapas o novo integrante passará por um processo de aculturamento, alinhamento de expectativas com o Líder.

A empresa Heleno & Fonseca dispõe de um sistema de gestão de pessoas bastante alinhado com as novidades e recomendações de mercado, onde o processo de comunicação entre Líder e Liderado é a base fundamental para o crescimento e desenvolvimento e, esse processo passa por boas avaliações e alinhamentos.

O processo de gestão por competência tem uma importância fundamental para formação e desenvolvimento de pessoas, porém, deve ser bem estruturado, seguindo um passo de cada vez. Esse processo deve começar pelo mapeamento das competências fundamentais para a empresa atingir os seus objetivos. Em seguida deve ser mapeada as competências necessárias para os Colaboradores.

O processo de mapeamento das competências deve ser feito um cruzamento entre as competências necessárias para a empresa e as competências necessárias para cada Colaborador.

Na empresa, no momento atual, está ocorrendo à transição do tradicional para o contemporâneo, onde sentiram a necessidade de se desprender da maneira antiga de fazer as coisas e direcionar-se para o mercado.

Segundo Dutra JS. o conceito de competência, quando compreendido em toda a sua extensão e utilizado em conjunto com outras teorias, permite grande avanço na compreensão da gestão de pessoas na empresa moderna (DUTRA, 2004, p.23).

O presente momento não só permite, mas também exige a sistematização das reflexões conceituais efetuadas e o alinhamento das experiências de empresas brasileiras com essas reflexões, analisando a capacidade explicativa da realidade organizacional pelos conceitos, a possibilidade de criação de instrumentos de gestão a partir dos conceitos e suas limitações, os equívocos e os futuros desdobramentos da gestão de pessoas em empresas consideradas modernas por suas políticas e práticas.

5.4 Gestão Estratégica de Recursos Humanos

A gestão estratégica de recursos humanos ainda é considerada um conceito novo no mundo dos negócios. Ruano (2003) coloca que este termo foi popularmente utilizado na década de 80 nos Estados Unidos. Só chegando a ser discutido no Brasil nos anos 90.

A função do RH tinha sua identidade e papéis bem definidos até a década de 80, mas com as mudanças econômicas e sociais, a função desta área dentro da empresa de ser repensada, pois suas práticas já não faziam sentido.

A gestão participativa dos funcionários será realizada através da criação de um ambiente favorável ao conhecimento do negócio, para que todos possam contribuir para o alcance de resultados positivos da empresa.

As oportunidades de crescimento são avaliadas por um comitê que analisará os funcionários com o perfil mais indicado para as posições mais representativas na organização.

O treinamento será desenvolvido tanto internamente quanto externamente, com o foco na gestão de pessoas e desenvolvimento de equipe.

Serão desenvolvidos novos projetos para reavaliação dos relacionamentos contratuais de trabalho, que deverão ser baseados no compromisso com o indivíduo e na alavancagem dos resultados individuais e da produtividade.

De acordo com Chiavenato

As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. É fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas, fáceis de compreender para que tenham sentido para as pessoas (CHIAVENATO, 1999, p.56).

Criar um ambiente organizacional onde as pessoas possam se sentir bem e confiantes na satisfação das próprias necessidades, além de cooperar com a equipe e manter os resultados esperados pelas empresas, é o principal desafio das organizações.

Consequentemente à criação de tal ambiente organizacional e às mudanças de relacionamento requer-se a identificação das ameaças e oportunidades:

Organizacionais (estrutura, processos de trabalho, competências e sistemas de recompensa/avaliação); aprimorar e integrar as práticas de gestão dos recursos humanos; desenvolver lideranças para atuarem como gestores dos recursos humanos.

O modelo de gestão  estratégica de pessoas é aquele em que a área de RH busca fazer um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do RH com o planejamento estratégico da organização.

Com isso a área de RH ela passa ser independente passando de centro de custos a centro de lucros e, assim, possuindo uma identidade própria.

Na empresa Heleno & Fonseca o plano estratégica em RH elaborado pela empresa vem passando por um processo de reestruturação, por esse motivo não foi fornecida informações sobre esta gestão.

Mas e claro sempre visando o que é melhor para a empresa, à otimização dos resultados da companhia, à integração das estratégias da administração de recursos humanos e o aumento da satisfação e do valor criado para clientes, colaboradores e acionistas, pois a empresa cria as novas ideias referentes à gestão de recursos humanos abordados sempre atuando como verdadeiros consultores internos, orientados pelos objetivos e resultados do negócio, pelas crenças e valores da organização, pela visão holística da empresa e do ser humano e pela habilidade para entender e promover pessoas e grupos.

Vantagem competitiva da organização é a principal ferramenta para o sucesso, a gestão de pessoas vem passando por um processo de intensa transformação.

5.5 Ética e Responsabilidade Socioambiental

Podemos definir a ética como formais ou informais, instala-se por referências ideais de comportamentos e procedimentos que servem de guia, modelo e exemplo de ações ou atitudes tidas como aceitas ou recomendadas, para que possamos defini a ética dentro da empresa primeiro precisamos identificar a cultura organizacional tudo vai depender dessa cultura para pode se julga o que é ser ético dentro da organização.

O cuidado tem que ser grande quando se trato de ética, pois uma política interna mal definida por um funcionário de qualquer nível pode atingir dois dos maiores patrimônios de uma empresa: a marca e a imagem.

Segundo Vázquez

A atividade política implica, também, participação consciente e organizada de amplos setores da sociedade; disto decorre a existência de projetos e programas que fixam os objetivos mediatos e imediatos, bem como os meios ou métodos para realizá-los. Desta maneira, sem excluir que ocorram também atos espontâneos dos indivíduos ou dos grupos sociais, a política é uma forma de atividade prática, organizada e consciente (VÁZQUEZ, 2008, p.93).

A adoção de uma conduta baseada em princípios morais que respeitem o ambiente e os valores da comunidade envolvente é uma exigência incontornável das sociedades contemporâneas que os responsáveis organizacionais não podem ignorar.

A tolerância perante os abusos de poder ou a exploração inadequada de recursos é cada vez menor e a concorrência entre empresas passa também pelo alcance social e ambiental dos seus resultados e da sua atividade (Luce, Barber, & Hillman, 2001,p.171).

Princípios Éticos

A honestidade, integridade, justiça respeito á vidas e a todos os seres humanos compromete-se com o respeito e a valorização das pessoas em sua diversidade e dignidade, em relações de trabalho justas, numa ambiência saudável, com confiança mútua, cooperação e solidariedade.

A lealdade ao sistema da empresa se manifesta como responsabilidade, zelo e disciplina no trabalho e no trato com todos os seres humanos, e com os bens matérias e imateriais do sistema assim cumprindo com sua visão, missão e valores.

A organização busca a excelência em qualidade, segurança, meio ambiente, saúde e recursos humanos e para isso promove a educação, capacitação e comprometimento dos empregados envolvendo as partes interessadas.

A ética nos negócios significa a sobrevivência das organizações e o passa porte para a sustentabilidade.

A Heleno & Fonseca tem a grande preocupação com o meio ambiente, e por essa causa desenvolveu dentro da empresa a coleta seletiva onde se separar os diversos matérias e encaminha para os locais adequados aonde serão transformados novamente em produtos novos.

Inicialmente foi necessária a conscientização de todo isto foi possível através de palestras manual de coleta seletiva e cartazes demonstrando as vantagens da reciclagem, da preservação dos recursos naturais e a não poluição do meio ambiente e dessa forma todos os colabores começarão a ter uma visão diferente.

Para a reciclagem de uma forma economicamente viável, foi necessária toda uma infraestrutura que vai desde os locais para a coleta até as indústrias que farão o processo.

Vantagens que a coleta seletiva traz para o meio ambiente:

• Diminuição do material enterrado ou jogado a céu aberto, evitando-se a poluição do ar, terra e água.
• Diminuição da retirada de recursos naturais não renováveis como, por exemplo, o petróleo.
• Diminuição do custo da produção se comparado com o da produção originada diretamente da matéria-prima virgem.
• Redução do consumo de energia usada na produção.
• Geração de renda pela comercialização dos recicláveis.

 A Heleno & Fonseca Construtécnica S/A, criou a pratica dos 3Rs, que significa um termo utilizado para indicar o processo de diminuição de resíduos sólidos, ou seja:

REDUZIR,

REUTILIZAR

RECICLAR

Reciclar é a mais conhecida, mas na realidade é a terceira parte do processo.

A reciclagem exige investimentos e muito do que é recolhido não tem o seu correto destino, acabando nos aterros sanitários. Isso não significa que a reciclagem seja inútil, mas não é suficiente.

Reduzir deve ser o primeiro passo.

Se reduzirmos o lixo produzido, estaremos preservando matéria-prima e diminuindo a quantidade de resíduos sólidos.

No caso do escritório a empresa começa pela redução do papel utilizado, assim como de tinta de impressão. Antes de imprimir pensar duas vezes, revisões de textos devem sempre ser feitas lendo-se na tela do computador, para imprimir somente no formato final.

Outra ação é a de consumo de folhas de papel para enxugar as mãos, após lavá-las, basta apenas duas folhas.

Para beber água não há necessidade de descartar sempre um novo copo, se o mesmo pode ser utilizado mais de uma vez.

Reutilizar os materiais quando a redução não for mais possível, reutilize sempre o verso do papel impresso para serem reimpressas ou para montar blocos de rascunho.

Segundo Furtado, JS a integração das dimensões social e ambiental à econômica faz com que a medição do desenvolvimento deva ser feita com base em índices de eco eficiência na gestão dos recursos naturais e na produção de bens e serviços (2003, p.23).

Nestas condições, o conceito de riqueza real da comunidade ultrapassa o entendimento de crescimento econômico. Por consequência, requer a inclusão das coisas que as pessoas valorizam, tais como: emprego, educação, acesso à informação, saúde, segurança, liberdade, direito de escolha, qualidade social e ambiental, participação, laser e equidade. 

A riqueza da pessoa é representada pelo acesso individual aos bens e serviços e a riqueza da nação definida pela totalidade dos serviços acessíveis à sua população.